Talente – so findet und gewinnt man sie für sich

Talente – so findet und gewinnt man sie für sich

  • On 8. Dezember 2015
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Digitale Geschäftsmodelle basieren in der Regel auf „Brainwork“. Je kleiner das Team ist, desto maßgeblicher ist die Qualität der Mitarbeiter. Diese Qualität entscheidet über die Güte von erstellter Software, Prozessen, Projektumsetzungen und vielem  mehr. Es gibt einen eindeutigen und klaren Zusammenhang zwischen der Qualität der Mitarbeiter und dem Geschäftserfolg. Es mag teilweise möglich sein durch den Einkauf von 3rd Party Software oder der Auslagerung von Prozessen vermeintlich zuverlässige und pflegbare Prozesse und Systeme einzukaufen – aber auch hier bedarf es „optimaler“ Köpfe um diese Vereinfachungen zu nutzen.

Resultat hieraus: Besonders Digitalunternehmen benötigen das bestmögliche Personal. Hier „Talente“ genannt.

Wenn mein Unternehmen gerade super hipp und erfolgreich ist, mag das eine gut lösbare Aufgabe sein. Die Realität ist aber wohl eher, das 99,95% aller Unternehmen echte Probleme haben Talente zu finden, zu überzeugen und zu halten. Ich hatte dazu auch schon in einigen anderen Blogeinträgen geschrieben: Team of Excellence, Netflix Unternehmenswerte

Im Folgenden ein paar Ideen und Erfahrungen von mir, wie mit dem Thema umgegangen werden kann:

  • Stellenausschreibung

Wer Mitarbeiter sucht schaltet in der Regel eine Stellenanzeige. So auch hier. Idealer Weise gibt es einen Karrierebereich auf der eigenen Corporate Seite die alle Stellenanzeigen beinhaltet und die „Leistungen“ des Unternehmens darlegt. Nun aber zur Anzeige selber: So wie Personaler sich wünschen, das Bewerber aus dem Einheitsbrei hervorstechen, so wünschen sich dies auch mögliche Bewerber für ein Unternehmen. Wer innovative und leistungsstarke Mitarbeiter such, sollte diese auch entsprechend ansprechen. Also kurz gesagt: Authentisches Texting mit Alleinstellungsmerkmalen ohne das übliche Geschwafel hilft sicherliche andere Bewerber auf sich aufmerksam zu machen.

  • Aktive Ansprache

Neben der Stellenanzeige ist es wichtig mögliche Mitarbeiter aktiv anzusprechen. Es spricht absolut nichts dagegen an Menschen heran zu treten und zu versuchen diese davon zu überzeugen für einen zu arbeiten. Wo findet man solche Menschen? Hier ein paar Ansätze: Fachmessen, Vorträge (vom „Chef“/HR Leiter etc.), Recherche in sozialen Netzwerken, Fachveranstaltungen (die man auch selber ausrichten kann, wie zum Beispiel Hackathon, Bootcamp etc). Nicht gemeint ist damit das aktive Abwerben von Personen die bei anderen Unternehmen arbeiten!

  • Überzeugen – Ökonomisches Paket

„Geld alleine macht nicht glücklich, aber es ist besser im Taxi zu weinen, als in der Straßenbahn“ (M.R.Ranicki). Das bringt es eigentlich ganz nett auf den Punkt. Oder anders gesagt: Nur wer anständig bezahlt bekommt auf Dauer gute Mitarbeiter und hält diese. Ansonsten verkommt das eigene Unternehmen höchstens zur „Durchgangsstation“. Da bleiben dann vielleicht ein paar Menschen hängen die Veränderungsängste haben, mehr dauerhaft aber sicherlich nicht. Denn wer möchte nicht das maximale Einkommen für seine Leistung erzielen. Netflix fährt bewusst eine Strategie des „Overpaying“, in der die Mitarbeiter automatisch nach Bestleistungen streben und Talente angezogen werden, da bewusst besonders viel bezahlt wird und damit aktiv geworben wird. Meine Empfehlung wäre immer deutlich aufzurunden und attraktive Gewinnbeteiligungen/Boni anzubieten. Hierüber können auch größere Zahlen abgedeckt werden, ohne das Unternehmen strukturell zu unterwandern.

  • Überzeugen – Inhalte

Denoch sind die Inhalte in der Regel wichtiger als das Geld – und das ist ja auch schön so. Was der Mitarbeiter tun soll, ist ja eigentlich schon in der Jobbeschreibung der Stellenanzeige formuliert. Im Gespräch ist es wichtig das zu untermauern. Ferner sollte sich das Unternehmen Gedanken dazu machen, welche Freiheiten und Optionen die Mitarbeiter haben. Gibt es zum Beispiel „karitative Tage“ an denen sich Mitarbeiter auf Unternehmenskosten an wohltätigen Projekten beteiligen können? Was ist mit „Forschung und Entwicklung“ während der Arbeitszeit (legendär die 20% Regel bei Google, wo alle Mitarbeiter an selbst definierten Projekten arbeiten dürfen – so lange diese einen möglichen positiven Impact auf das Unternehmen haben), was ist mit Fortbildung, Kollaboration etc.? Wichtig ist hier nicht individuelle Angebote abzustimmen, da so einen Flickenteppich entsteht. Besser sind strukturierte Angebote für die gesamte Belegschaft. Das Gute daran ist, das es nicht nur die Attraktivität steigert, sondern man auch sehr viel über die Menschen lernt.

  • Überzeugen – Surrounding

Lange wurde hier das Hauptaugenmerk gesetzt. Massagen, well-being-Beauftragte, Reinigungs- und Einkaufsservice, kostenloses Frühstück und Co. Vieles wurde aus dem amerikanischen übernommen – was nicht schlecht ist. Dennoch sollte jedes Unternehmen für sich pürfen, ob es zur Kultur passt. Ein befreundeter Unternehmer mit etwa 70 High-End Entwicklern schwört zum Beispiel darauf, ein sehr schickes Büro anzubieten mit den räumlichen Möglichkeiten sich zu entfalten. Motto:“Im Büro soll es schöner sein als im durchschnittlichen Wohnzimmer“. Die Mitarbeiter können Kaminzimmer, Küche und Co nutzen – sei es für die Arbeit oder auch privat. Und so werden dann abends auch mal Rollenspiele gespielt und Menschen kommen in Interaktion, die sonst nichts miteinander zu tun haben. Andere Unternehmen geben sehr viel Geld aus um diesen Effekt im Rahmen von Teamevents künstlich zu erzeugen.

  • Marke

Ein Unternehmen ist eine Marke. Soweit klar. In Beziehung zum Kunden wird da viel drüber nachgedacht und daran gearbeitet. Im Bezug auf den Mitarbeiter ist das Thema aber genau so wichtig. Wofür steht mein Unternehmen? Was sind meine Werte? Wie kommuniziere ich? Wie präge ich die Markenkultur beim Mitarbeiter? Bei einem anderen Unternehmen bekommen die Mitarbeiter bei jedem „Jubiläum“ ein „Gadget“ mit Unternehmensbranding. Alles sehr hochwertig, dezentes labeling. Die Devotionalien sind heiß begehrt und haben einen hohen Stellenwert für die Mitarbeiter. So gibt es nach der Probezeit ein T-Shirt und einen Sweater, nach einem Jahr in iPad, nach 5 Jahren einen bestimmten Schreibtisch im Büro, nach 10 Jahren einen Ring aus Weißgold etc. Die Übergabe findet jeweils in einem ansprechenden Rahmen statt und wird „ehrenvoll“ durchgeführt. Nicht als „letzter Punkt der üblichen Tagesordnung“.

Auch hier ist zu prüfen, was passt zu wem? Das würde in der Art nicht überall funktionieren. Der Kern ist aber: Das Unternehmensbranding wird zelebriert und die Zugehörigkeit zur Gemeinschaft als wertvoll empfunden.

  • Geschwindigkeit

Wenn sich dann ein Mensch bei mir als Unternehmen bewirbt muss ich besonders bei den echten Talenten schnell sein. In der Regel bewerben sich High-Potentials gezielt bei 5 – 7 Unternehmen und führen sehr genau Buch über das Verhalten der Unternehmen und suchen sich am Ende ihren Wunscharbeitgeber basierend auf einem Punkteschema aus. Einen echten Vorteil kann ich hier erzeugen indem ich als Unternehmen immer als erster reagiere. Die Realität sieht eher so aus, das viele Unternehmen erst nach einigen Wochen reagieren und dann Bewerber oftmals schon wo anders unterschrieben haben.

  • Testing

Unabhängig davon wo ich jemanden kennen gelernt habe, muss ein intensives Testen des Bewerbers stattfinden. Die Interview- und Testprozeduren sollten vorher geplant und besprochen sein. Improvisation ist der Feind der Qualität an dieser Stelle. Dabei geht es weniger um die gern genutzten Feedbackbögen, sondern darum das jeder Interviewer bestimmte Aspekte nach einem festen Muster testet, damit auch eine Vergleichbarkeit besteht. Ferner macht es Sinn tatsächliche Aufgabenstellungen mit dem Bewerber zu testen. So merkt man am besten, wie ein Mensch tatsächlich arbeitet und wie seine Herangehensweise ist. Wie passt er zum Team?

  • Onboarding

Das Talent ist gefunden? Wunderbar. Das sogenannte Onboarding steht an. Auch hier ist es vorteilhaft, wenn feste Prozesse bestehen, sodass sichergestellt ist, das ein Eingliederung der Person professionell stattfinden kann. Bei dem Onboarding ist es wichtig, alle relevanten Ansprechpartner schnell zusammen zu führen. Je nach Unternehmensgröße ist es vorteilhaft wenn relevantes Wissen auf kompakte Weise vermittelt wird. Ob das nun in einer Schulung stattfindet, einem Webinar, Onlineunterlagen oder 1 zu 1 ist auch der Unternehmenskultur anhängig. Sichergestellt werden sollte halt nur, das der Wissenstransfer stattfindet. Ebenfalls macht es Sinn regelmäßige Feedbackgespräche mit dem neuen Mitarbeiter zu führen. Was läuft gut, was schlecht? Wie funktionieren die Abläufe? Dies findet idealer Weise durch die jeweilige Führungsperson statt – so erhält diese auch gleich einen besseren Überblick ob tatsächliche Leistungen zu Erwartungen passen.

  • Retention

Das Zusammenspiel aus Unternehmen und Mitarbeiter ist wie jede andere Beziehung auch Höhen und Tiefen ausgesetzt. Um zu verhindern, das aus (oftmals ungewollten) negativen Erlebnissen für den Mitarbeiter Frustration erwächst und dieser am Ende innerlich kündigt oder das Unternehmen verlässt, sollte auch nach Abschluß der Probezeit regelmäßiger Austausch stattfinden. Viele Unternehmen setzen hier auf jährliche Feedbackgespräche – verbunden mit Bewertungen. Meiner Erfahrung nach ist das keine vorteilhafte Kombination, da auch hier oft Frustration entsteht. Idealer Weise hat die Führungskraft einen so engen Draht zu dem Mitarbeiter, das er ohnehin weiß und einschätzen kann, wo Probleme entstehen. Wo das nicht möglich ist, oder dieser „Draht“ nicht besteht, helfen aber regelmäßige Feedbackinstrumente sehr Probleme zu Tage zu bringen. Ein schönes Modell ist die monatliche oder quartärliche Messung des Net-Promoter-Scores. Dieser wird mittels weniger Fragen anonymisiert online erhoben. Die Zeitbelastung ist für jeden gering, es ist aber schnell erkennbar, ob die Zufriedenheit in der Belegschaft deutlichen Ausschlägen unterworfen ist.

Abseits aller ritualisierbaren Modelle und Prozesse ist Mitarbeitermanagement immer auch „Gefühlssache“. Das liegt nicht jedem gleich gut und wer hier Defizite hat, tut gut daran, dieses Defizit anderweitig kompensieren zu lassen – zum Beispiel durch Mitarbeiter mit entsprechenden Qualitäten in diesen Bereichen.

 

 

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