boss rules – Analysephase

boss rules – Analysephase

  • On 31. August 2015
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Unter dem Label „boss rules“ möchte ich künftig Erfahrungen und Anregungen aus dem Leben in der Geschäftsführung und Vorstand eines Unternehmens teilen. Gut 6 Jahre habe ich in Summe als Geschäftsführer in einer GmbH und als Vorstand in einer SE (europäische Form der AG) gearbeitet. Da erlebt man so einiges, was einen eher humoristischen Charakter hat. Vieles ist sicherlich auch geschäftsspezifisch und nicht verallgemeinerbar. Dennoch gibt es für alle Personen in einer Führunsrolle Parallelen. Um diese soll es hier gehen. Vielleicht kann der ein oder andere etwas für sich übernehmen oder hat noch Optimierungsideen für mich.

Den Anfang macht hier und auch im echten Leben üblicher Weise die Analyephase. Je länger ein Unternehmen und ein Geschäft bestehen, wenn man als „Leader“ einsteigt, desto genauer sollte man sich mit der Historie, vor allem aber dem Status Quo, auseinandersetzen. Allerdings gilt dies auch für Neugründungen, da diese sich auch in einem Umfeld bewegen, das bereits besteht und aus Personen besteht, die das Unternehmen bilden und prägen. Folgende Maßnahmen habe ich als sinnvoll und erfolgreich erlebt um mich einzuarbeiten:

– Unterlage bestehender Abschlüsse und Geschäftsberichte – mindestens die letzten drei Jahre, wenn möglich länger
– Lektüre aller bestehenden Pressearbeit und bestehender Unternehmenswebsites –> wie hat sich das Unternehmen in der Vergangenheit selber dargestellt? Wie versteht man sich selber?
– Lektüre Organigramm inklusive wichtigste Veränderungen der letzten 12 Monate; CVs der 1./2. Führungsebene –> mit wem habe ich es zu tun?
– Besuch aller (oder zumindest der wichtigsten) Standorte
– Sich selber bei allen Mitarbeitern vorstellen und um Feedback bitten
– Marktstudien/Produktstudien etc. beschaffen und Umfeld genau durchdringen –> auch wenn man sich bereits in dem Umfeld bewegt hat, um mit neuem Fokus einer neuen Unternehmung zu begegnen
– Eigene Produkte und Services ausgiebig testen; Wettbewerb testen –> verstehen was der USP ist/sein könnte
– Gespräch mit den „wichtigsten“ Personen im Unternehmen. Bei kleineren und mittleren Unternehmen habe ich gute Erfahrungen mit der 1/2. Führungsebene gemacht + ein paar Mitarbeiter die besonders lange im Unternehmen sind oder eine Expertenrolle inne haben. Ein Gespräch mit HR muss in jedem Fall stattfinden. Fragestellungen: Was macht Firma XYZ aus; was tust Du für XYZ; was zeichnet uns aus; wo geht es hin; was ist die größte Gefahr; was würdest Du tun, wenn Du ich wärest?
– Anonymisierte Umfrage im Unternehmen machen um Mitarbeiterzufriedenheit zu evaluieren (Net Promoter Score?). Hier plädiere ich für eine kompakte Umfrage mit max 10 Fragen die besser dafür regelmäßig wiederholt wird
– Kommunikationsformate einrichten, damit der „Leader“ im regelmäßigen Austausch mit allen Mitarbeitern ist. Gut eignet sich meiner Erfahrung nach ein monatliches Meeting, bei dem über die ENtwicklung der letzten Wochen gesprochen wird und immer Zeit für Fragen ist. Alle Mitarbeiter sollten die Chance haben anwesend zu sein (Videokonferencing?). Daneben Inselevents mit kleineren Gruppen um enger ins Gespräch zu kommen. Zum Beispiel CxO meets Abteilung X einmal im Monat – hier mit „privatem Austausch“

Ziel der Analysephase sollte sein:
– Unternehmen genau kennen lernen
– Stärken/Schwächen identifizieren
– Bestehende Strategie überprüfen und bei Bedarf anpassen
– Hieraus Maßnahmenplan ableiten

Es macht Erfahrungsgemäß Sinn, sich gegenüber Gesellschaftern, Aufsichtsräten, eigenen Vorgesetzten etc ausreichend Zeit für die Analysephase einzuräumen. Es ist in der Natur der Sache, das gerade zu Beginn viel auf einen einstürzt. Dennoch, oder gerade besonders deshalb, ist es nötig und wichtig diese Analysephase sich zu gönnen. Ansonsten wird man sehr schnell nur noch auf Themen reagieren können, statt zu agieren. Die investierte Zeit lohnt sich in der Zukunft auf vielfache Art und Weise. Wie lange es dazu bedarf hängt natürlich von der Aufgabe ab. Ich glaube es ist allerdings gut und hilfreich sich einen Monat dafür zu reservieren. In besonders großen Organisationen sind einige dieser Maßnahmen sicherlich nicht so durchführbar – hier würde ich bei Bedarf natürlich den Katalog kürzen und möglichst viele, digitale Hilfsmittel nutzen.

Viel Erfolg!

 

1 Comments

Dirk
Ivo, schön wieder mehr von Dir zu lesen! Zu Mitarbeiterumfrage: Am besten sogar weniger als 10 Fragen, und dafür kein multiple choice, sondern free text. Ansonsten kreuzt jeder eh nur irgendetwas an. Bei uns steht jetzt bald wieder die "Employee Opinion Survey" an, und ich fürchte es wird wieder eine Textwüste mit 100+ Fragen (kein Witz).

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